مقدمه
با توجه به عنوان اين بحث، به ناچار، بايد از دو مقوله سخن به ميان آورد:
نخست از "رفتار سازماني"، كه اين شاخه از دانش علوم انساني و اجتماعي چيست و مباحث مطروحه در آن كدام و كاربردهاي آن در چه زمينه‌ها و مباحث نظري و عملي است.
دوم از "سازمان مربوط"، يعني از جهاددانشگاهي كه چيست و رسالت و اهداف و برنامه‌هاي آن چه بوده و اكنون چيست و منابع انساني آن كدامند و ساختار و تشكيلات آن چه صبغه و ماهيتي دارد و نسبت اين عوامل با مباحث "رفتار سازماني"چگونه نسبتي است!
اما درباره رفتار سازماني
مطابق آنچه علماي علم مديريت گفته‌اند و نوشته‌اند:
*رفتار سازماني، بررسي و به كار گرفتن دانش و آگاهي درباره چگونگي رفتار مردم در سازمانهاست... "1
و عناصر كليدي اين شاخه از علوم عبارتند از: "مردم، ساختار، فن‌شناسي و محيط سازماني"، و مفاهيم بنيادي "رفتار سازماني" حول دو مفهوم اصلي سرشِت مردمان و سرشت سازمانها متمركز است؛ و ذيل مفهوم سرشت مردمان مفاهيم تفاوت‌هاي فردي، كليت انسان، رفتار برانگيخته و ارزشهاي انسان قد علم مي‌كند و حول مفهوم اصلي سرشت سازمانها، مفاهيم نظام‌هاي اجتماعي و منافع متقابل آنها در پي خواهد آمد.2
در تعريف ديگري از رفتار سازماني آمده است:
"... براي فهميدن انسان و سازمانها به يك چيز نياز داريم: مديريت، آنهم نه مجموعه‌اي از تكنيك‌ها براي سودآوري بيشتر، بلكه مجموعه‌اي از مفاهيم رفتاري، يا به زبان ساده‌تر به مديريت رفتار سازماني نياز داريم". 3
اما مباحث عمده اين شاخه از علوم انساني به شرحي است كه ذيلاً خواهد آمد:
"كار كردن با مردم، فضا و الگوهاي رفتار سازماني، نظام‌هاي اجتماعي، خاستگاه‌هاي عمده انگيزش، برانگيختن كاركنان، خشنودي شغلي، ارزيابي و پاداش كاركرد، رهبري و سرپرستي، مشاركت كاركنان، پويايي‌شناسي گروه و رفتار ميان اشخاص، كارگرداني دگرگوني، بالندگي سازماني و آموزش، «ساختار، فن‌شناسي و مردم»، سازمان‌هاي غيررسمي، زندگي كاري با كيفيت برتر، ارتباط گفت و شنودي با كاركنان، پيوندهاي ارتباطي، فشار عصبي و مشاوره كاركنان. "4
البته همه نويسندگان بر مباحث فوق اشتراك نظر ندارند و يا حتي در محدودة برخي از مباحث ممكن است نقطه‌نظرهاي متفاوت و بحث‌هاي گوناگوني را مطرح كنند. مثلاً آقايان هرسي و بلانچارد در كتاب خود مباحث ذيل را طرح و بحث كرده‌اند:
"مديريت به وسيله رفتار علمي كاربردي، انگيزش و رفتار، محيط پديدآورندة انگيزش، رهبري (روش‌هاي نگرشي و صفات مميّزه)، رهبري (روش‌هاي وضعي)، تعيين اثربخشي، تشخيص محيط، رهبري وضعي، رهبري وضعي (تصور و تأثير قدرت)، توسعه منابع انساني، انضباط سازنده، ايجاد روابط اثربخش، برقراري ارتباط همراه با همدلي، پويايي گروهي (نقش‌هاي ياري‌دهنده و بازدارنده در گروه‌ها)، برنامه‌ريزي و اجراي تغيير، اجراي رهبري وضعي (مديريت بر مردم براي عملكرد)، اجراي رهبري وضعي (پيگيري مؤثر)، اجراي رهبري وضعي (اتخاذ تصميم‌هاي راسخ)، تركيب تئوري مديريت، روش كل‌گرا. "
همانگونه كه ملاحظه مي‌شود بحث مربوط به رهبري فصل‌هاي متعددي از كتاب را به خود اختصاص داده است و علي‌القاعده از ديدگاه نويسندگان كتاب "مديريت رفتار سازماني"رهبري از جنبه‌هاي متعدد و از زواياي مختلف، موضوعي اساسي و قابل دقت و كنجكاوي است. در حالي كه اين موضوع شايد براي «كيت ديويس» و «جان نيواستورم» داراي آن چنان اهميتي نباشد كه هشت فصل از كتاب مديريت رفتار سازماني را به خود اختصاص دهد.
صرفنظر از نوع نگرش به مباحث اين رشته از علوم انساني و كم و زياد ديدن گستره عناوين و مفاهيم آن، در اصل نگرش "رفتار سازماني"اتفاق‌آراء بدون چون و چرايي وجود ندارد؛ بوده و هستند نويسندگاني كه حداقل اين طور فكر نمي‌كنند كه "براي فهميدن انسان و سازمانها" دانش رفتار سازماني "عروةالوثقي"يي است كه "چند و چون"برنمي‌دارد و اين نگرش علي‌رغم مجموع كوشش‌ها و اميدواري‌هايي است كه نويسندگاني چونان "كيت ديويس"و "جان نيواستورم" ابراز و اظهار مي‌دارند كه:
"در حالي كه دانش و آگاهي ما درباره رفتار انسان در كار فزوني مي‌گيرد. الگوهاي بهتري از رفتار سازماني را به كار مي‌گيريم، سازمان‌هاي امروزين بهره‌گيري خود را از الگوهاي پشتيبان، انجمني، و نظريه (V) افزايش مي‌دهند.... "5
البته الگوهاي مورد اشاره نويسندگان مزبور الگوهاي چهارگانه خودكامه، نگهبان، پشتيبان و انجمني است كه به طور مفصل در كتاب "رفتار سازماني" مورد بحث و فحص قرار گرفته است. و كتاب مزبور معتقد است كه هر يك از الگوهاي بعدي، گامي تكاملي نسبت به الگوهاي پيشين است و رفتار سازماني را به سوي رفتار سازماني سازمان‌هاي انساني بازتر و انساني‌تر رهنمون مي‌گردد؛ آن چنان كه :
"... به طور كلي براي توزيع بيشتر قدرت، فراهم‌آوري بيشتر انگيزش دروني، نگرش مثبت‌تري به مردم، و يك تعادل بهتري در دلسوزي براي نيازهاي كاركنان وسازمان، گام‌هايي برداشته مي‌شود. انضباط، هم‌اكنون، بيشتر به صورت خود ناظري است تا به صورت تحميل از سرچشمه‌هاي بيروني. نقش مديريت نيز از به كار بستن اختيار و اقتدار سخت، به رهبري و پشتيباني گروهي پيشرفت كرده است."6
در طرف ديگر بحث، برخي نويسندگان علوم اداري معتقدند كه:
"تئوري‌ها و نظريه‌هاي سازماني به علت ماهيت خاصشان از زمينه‌هاي مختلف دانش تأثير پذيرفته‌اند و اين تأثيرپذيري در برخي موارد سبب شده نظريه‌هاي مذكور هويت خود را از دست بدهند. اگرچه روابط بين رشته‌هاي گوناگون علمي امري بسيار مفيد بوده و ضرورت نوآوري و تحول است اما اكنون زماني رسيده كه بايد در رشته سازمان و تئوري‌هاي آن ارزيابي دقيقي انجام گيرد و اين رشته كه مي‌رود تا به بيراهه و سقوط كشيده شود نجات يافته و اصلاحات و تصفيه‌هاي لازم در آن انجام پذيرد."7
در تشريح اين نقطه‌نظرها، نويسنده مثال مي‌زند كه در رفتار سازماني"مفهوم خوديابي و تلاش فردي با تحقق اهداف و فعاليت‌هاي سازماني مقوله‌هايي يكسان"تلقي مي‌شود و مفهوم خودبيگانگي با احساس نارضايتي در شغل يكي گرفته شده است. در حالي كه اين مفاهيم، مفاهيم متفاوتي هستند و هر يك قلمرو خاص خود را داشته نبايد به جاي يكديگر به كار گرفته شوند. در ادامه اين تجزيه و تحليل مي‌خوانيم:
"... عدم رضايت شغلي را با مفهوم خودبيگانگي يكسان پنداشتن و قايل شدن به راه‌حل‌هاي مكانيكي در سطح سازمان براي رفع آن، خطايي آشكار و طريقي ناصوابست. همان گونه كه بولدينگ (Boulding) مدعي است اغلب راه‌حل‌هاي نظري در سازمان كه موضوعي متعلق به سطح هفتم سيستم‌ها يعني انسان مي‌باشد در سطوح پاييني چون ساختار (Structure) و ساعت‌گونه‌ها (Clock work) مورد بررسي قرار گرفته و از اين رو فاقد اثربخشي بوده‌اند و مسأله از خودبيگانگي نيز دچار چنين ضايعه‌اي گرديده است. "8
سپس بحث‌هاي ديگري در همين راستا مطرح مي‌شود و كوشش نويسنده آن است كه با استمداد از ابعاد و مقولات ديگر مندرج در دانش رفتار سازماني از جمله مباحث مربوط به روانشناسي، هشدار دهد كه روانشناسي فردي را با روانشناسي سازمان يكي نگيريم و طبيعت آدمي و ماهيت سازمان را جداگانه مدنظر داشته باشيم و بالاخره مي‌رسيم به نتيجه‌گيري نويسنده در آخر مقاله:
"به طور كلي در نظريه‌هاي سازماني قبل از پيدايش مكتب روابط انساني، مفاهيم با روشني و وضوح بيشتري به كار گرفته شده‌اند و تقريباً ضايعه جابجايي‌هاي نابجا مشاهده نمي‌شود. اما در تئوري‌هاي روابط انساني و مديريت در قالب سيستم، مفاهيم مختلفي به ياري طلبيده شدند كه اغلب سنخيتي با زمينه سازمان نداشتند... "9
با اين همه دانش رفتار سازماني "رايج"، از اين قبيل ملاحظات و اظهارنظرها در جهت رفع كاستي‌هاي خود سود مي‌برد و اين كنش و واكنش‌ها را مآلاً در سمت و سوي بسط و توسعه ابعاد خود به سامان مي‌آورد.
در اين ميان بي‌فايده نخواهد بود، علي‌الخصوص براي بخش دوم اين نوشته، چنانچه ذكري اجمالي از كوشش مشترك ستاد انقلاب فرهنگي و حوزه علميه قم براي بازسازي علوم انساني، به ميان آوريم. محور اصلي اين كوشش‌ها تشخيص "ام"ها يا ريشه‌ها و اصول و مباني علوم انساني ـ اجتماعي مرسوم و رايج در دانشگاهها و مراكز آموزش عالي و اصلاح يا جايگزيني اين "ام"ها با اصول و مباني اسلامي بود.
اعتقاد گروه مورد بحث اين بود كه غرب براساس فلسفه و فرهنگ و جهان‌بيني و اعتقادات خود به انسان، جامعه، جهان، تاريخ، روح، جسم، اقتصاد، مردم، تاريخ، خدا، دنيا و آخرت با نگرش خاصي مي‌نگرد كه در غالب موارد با نگرش اسلامي متفاوت است و احياناً متقابل و متضاد! فلذا تكيه‌گاه‌هاي دانسته‌هاي تجربي و برخاسته از واقعيت‌ها را بايستي عوض كرد و اين فرآورده‌ها را به اصولي راستين و مبانيي استوار و متين ارجاع داد تا ثمرهاي "شيرين"به بار آورد.
البته حاصل اين كوشش‌ها، آموزش اساتيد علوم انساني دانشگاهها ـ به مدت 15 ماه ـ و انتشار جزواتي در رشته‌هاي مختلف علوم انساني بود و انتشار مقالاتي كه برخي از آنها در مجلات مديريت رايج منتشر است. 10
اما در مورد سازمان "متبوع"ـ جهاددانشگاهي ـ و نسبت آن با دانش رفتار سازماني، مطالب بخش نخست اين نوشتار پيشاپيش مفروض گرفته مي‌شود!
جهاددانشگاهي از جمله سازمانهايي است كه در فرآيند انقلاب فرهنگي شكل گرفته است؛ هر چند خود در ايجاد و كارگرداني آن نقش به سزايي داشته است. انقلاب فرهنگي ايران دو سخن اساسي داشته است:
1. دانشگاههاي كشور از لحاظ آموزشي و پژوهشي عقيم بوده‌اند؛ و
2. مباني اعتقادي و اصول فرهنگي و آموزشي دانشگاههاي كشور غربي است و با مباني ديني و اصول و عقايد ديني از جمله با اسلام سرستيز و ناسازگاري دارد.
نيروهاي انقلاب فرهنگي در ميان دانش‌هاي متداول، بيش از همه نسبت به علوم انساني ـ اجتماعي ظنين و حساس بوده‌اند. بي‌تفاوتي علوم غربي يا علوم جديد نسبت به ارزشهاي الهي و باورهاي ديني، بيش از همه موجب رنجش و اسباب تهاجم بوده است.
جهاددانشگاهي از بدو تشكيل، سازماني بود كاملاً يكدست و متشكل از نيروهاي به شدت معتقد به اسلام و فرهنگ و معارف شيعي و تابع مديريتي در تراز متمايز ـ ولايت فقيه ـ و با تعاملي پرشكوه فيمابين رهبر و رهرو كه در برابر آن هر قانون، ضابطه، دستورالعمل و بخشنامه‌اي با سخنان، رهنمودها، دستورات و نظرات رهبر مشروعيت مي‌يافت. در چنين سازماني، ركن ركين آن نظام ارزشي اسلام بود و مأموريت اصلي آن پاسداري از اين ارزش‌ها و حفظ و تقويت و بسط و گسترش آن در دانشگاه. البته اين مطالب به صورت و شكل قانوني آن در اساسنامه اين سازمان مندرج است.
بنابراين در جواب اين پرسش كه مواجهه جهاددانشگاهي با دانش رفتار سازماني چگونه مواجهه‌اي بوده است. بايد گفت كه جهاد در اساس در چارچوب اين دانش صورت‌بندي نشده است و شايد طرح آن در ابتداي ايجاد جهاد، تا اندازه‌اي شگفتي مي‌آفريد؛ چرا كه مدعا اين بود كه سازمان جهاد سراسر اسلامي است.
اما در مقام مقايسه ـ به زعم راقم اين سطور ـ مي‌توان گفت از ميان مباحث دانش رفتاري، بخش نظام‌هاي اجتماعي و مخصوصاً مبحث فرهنگ و دگرگوني فرهنگي بيشترين مشابهت را با طبيعت و ماهيت و وظايف سازمان جهاد داشته است. هر چند كه فرهنگ و دگرگوني فرهنگي ـ انقلاب فرهنگي ـ معنا و مفهوم ويژه‌اي نزد مديران و اعضاي جهاد داشته است. دگرگوني موردنظر جهاد، الزاماً بهبود كارآيي و افزايش سطح كمي و كيفي آموزش و پژوهش در دانشگاه نبود. قبل از آن هدف محوري، احياي نظام ارزشي اسلام در محيط‌هاي دانشگاهي و بسط و تحكيم مباني فكري و عقلي و معارف و فرهنگ اسلامي بوده است.
در چنين منش و نگرش و گرايشي، اساس مناسبات انساني و پايه‌هاي تعاملات سازماني و اجتماعي، آن بخش از فرهنگ است كه بر دين و معارف ديني و آموزه‌هاي قرآني مبتني است. يعني آموخته‌هاي نظام آموزشي و تربيتي و فرهنگي غرب، گويي، در حالت «زاپاس» قرار مي‌گيرند و منتظر، احياناً، پنجر شدن «مركب» انقلاب فرهنگي!
مضاف اينكه حوزه‌هاي عمل و تمرين و ممارست چنين گرايش‌ها و نگرش‌هايي، در اماكني همچون مسجد و حسينيه و فاطميه و مهديه و قائميه و مدارس دينيه و حوزه‌هاي علميه و هيآت مذهبي و جلسات احكام و قرآن و مباحث عقيدتي و ... بوده است.
معمولاً، برنامه‌هاي آموزشي و تربيتي، در چنين فضاهاي ديني، تابلوهايي تمام نما و «مرجع» و بي‌بديل از منابع آسماني و انسان‌هاي نمونه مكتب بوده است كه اهداف دوگانه مادي و معنوي تربيت را توأمان دنبال مي‌كنند!
از جمله ويژگي‌هاي منحصر بفرد اين گونه آموزش‌ها، مستقيماً تبديل به معيار و شاخص شدن اين آموزشهاست كه خود مي‌تواند تيغ‌هاي بُرّاني باشد كه به هنگام عمل خطاپذيري بالايي را با خود همراه داشته باشد. شايد دليل اصلي اين آسيب پذيري از آنجا ناشي شود كه كمال و جذابيت «تابلو»هاي آموزشي از يك طرف و شيفتگي واله‌وار مخاطب (مخاطبان) فرصت‌هاي تأمل و تأني را سلب مي‌نمايد مگر اينكه فرآيند آموزش ضابطه‌مند باشد و افراد تحت تعليم را از صافي‌هاي متعدد گذر دهند و كج‌فهمي‌ها و آسيب‌هاي ناشي از شيفتگي‌ها را به حداقل برسانند. اين يعني جدا كردن گروه اندك «عالمان رباني» از گروه‌هاي پرشمار «هَمَج رعاع» و «لقن»ها ـ تيزفهم‌هاي كم ظرفيت ـ كه اميرالمؤمنين(ع) خود با چه مرارتي مرزهاي حيطه عمل آنان را «خط» مي‌كشيد و هرگز نمي‌گذاشت كه اين دو گروه بر مردمان مسلط شوند و معيار را بهانه و بهانه را معيار سازند و بر خلق خدا ستم نمايند!
اميرالمؤمنين(ع) در يكي از زيباترين كلاس‌هاي آموزشي براي بيان مفهوم ايمان و دو مفهوم همخانة آن، سعي بليغ مي‌فرمايد كه اين مفاهيم را از فضاي كلي و بسته بيرون آورده ابعاد تشريحي و توصيفي آن را تصوير نمايد تا اگر كسي خواست معيار يا معيارهايي براي طبقه‌بندي افراد سازمان و جامعه خود داشته باشد قادر بدان كار باشد!
بلاشك صرف مطالعه اين «تابلوي راهنما» و حتي مداقه و ممارست در آن و حتي كار با اين نسخه «كامل عيار» در صحنه‌هاي زندگي فردي و سازماني و اجتماعي، بدون داشتن طرح هادي و امام راهنماي همراه، اي بسا، ره به بيراهه‌هاي ناكجاآباد ببرد!
اميرالمؤمنين(ع) فرمود:
فَالْايمان علي اربع دعايَم: علي الصبر و اليقين و العدل و الجهاد11.
حقيقت ايمان، بر صبر و يقين و عدل و جهاد استوار است. «داعمه»ها ـ بنيادها ـ ي ايمان عبارتست از:
او، آنگاه اين چهار پايه و بنياد را، يك به يك، تحليل نموده مفاهيم و ابعاد هر يك از پايه‌هاي ايمان را به زيباترين وجه ممكن ترسيم مي‌كند.
مثلاً يقين را اينگونه تشريح مي‌نمايد:
واليقين منها عَلي أَرْبَعِ شُعَب!
علي تبصرهِ الفطنهِ و تَِأَوّلِ الحكمة و موعظه العبره و سُنه الاولين12 ...
مي‌فرمايد:
بنيادهاي يقين عبارتست از: روشن‌بيني و بصيرت در فهم زيركانه؛ حكمت را تا سرچشمه حقيقت پيش بردن؛ پندآموزي از حوادث و رويدادهاي عبرت‌انگيز؛ و اصول و سنن و مواريث مجرب گذشته!
آنگاه حضرت امير(ع)، مناسبات و همبستگي‌هاي هر يك از بنيادها و نتايج منطقي هر يك از روابط ميان مفاهيم را، دو به دو، دو به سه و سه به چهار تبيين مي‌نمايد. و سپس اين روابط را در ساختار بناي ايمان جاگذاري كرده پايه‌ها و طبقات بناي ايمان را بالا مي‌آورد. كه صدالبته پرداختن به اين مباحث از حوصله فهم و درك اين «فقير» خارج است.
پس از شناساندن ايمان به مؤمنان جامعه مسلمين، حضرت امير(ع) بحث مربوط به مقولات متضاد ايمان يعني كفر و نفاق را پيش مي‌آورد كه خود به اندازه ايمان، بحث‌هاي مفصلي است كه در انديشه اين انسان كامل و نمونه مكتب اسلام رقم خورده است و به عنوان آموزش‌هاي بسيار گرانبها در اختيار مسلمانان قرار گرفته است.
مي‌فرمايد:
والكفر علي أَربَع دعائمَ: عَلَي الفسق و الغلو و الشك و الشُّبهه!13
يعني كفر بر چهار بنياد استوار است:
بر بدكاري؛ بلندپروازي و گزافه‌گويي؛ شك و ترديد؛ و شبهه‌افكني.
از اين چهار بنياد، بنياد «شبهه»، في‌المثل را چنين تحليل مي‌فرمايد:
وَ الشُبهه علي أَربَعِ شُعَب! عَلَي الاعجاب بالزينه و تسويل النفس و تَأوُّل العوجِ وَ لَبْسِ الحق بالباطل. يعني «شبهه» خود از اين مؤلفه‌هاي چهارگانه فراهم آمده است: شگفت‌زدگي (خود و ديگران) با فضاسازي‌هاي فريبنده؛ تسويل نفس (با محرك‌هاي نفساني)؛ كجروي را به نهايت و اوج خود رساندن؛ و حق را در لباس باطل پوشاندن!
وقتي انسان، در اين عصر، با اين مؤلفه‌ها و مفاهيم بي‌شمار كه شمار آنها فوق‌العاده زياد است و رابطه توليدي ميان اين مفاهيم و مؤلفه‌ها و تحليل‌هاي ثانويه مترتب بر آنها، مواجه مي‌شود و مداقه مي‌كند، در شگفت مي‌ماند و بي‌اختيار از خود مي‌پرسد كه تعهد مكتبي اين انسان نمونه سراسر تاريخ تا چه ترازيي است كه اينگونه از لابلاي مكتب جديدالتأسيس خود با اين دقت و ظرافت و متانت و بلاغت و جزالت راههاي ايمان را روشنگري و آفات و بلاياي اين طرق را بر ملا مي‌سازد؟!
زندگي در چنين فضاهاي متفاوت آموزشي، در مقياس فردي، سازماني و اجتماعي، منش‌ها، نگرش‌ها و گرايش‌هاي متفاوتي را رقم مي‌زند و علي‌القاعده داراي كاركردهاي متفاوتي است نسبت به فرآيندهاي آموزشي ديگر!
باري:
در سالهاي اوليه تشكيل و فعاليت جهاددانشگاهي، هيچ جهادگري انگيزه مادي و هواي كسب منزلت اجتماعي نداشته است و پاداش‌ها همانا ابراز رضايت امام از نحوه عملكرد اين سازمان بوده است و سطح حقوق و دستمزدها و امتيازات سازماني بسيار نازل بوده و تا سال 1369 بر همين منوال باقي ماند.
اما به تدريج، تحت شرايط تازه بيرون سازمان و براساس تجربيات و دستاوردهاي چندين ساله، مسائل جديدي در حوزه هاي كاري و سطح حقوق و نيازهاي مادي در اين سازمان پيش آمده است كه احتمالاً تأثيرات خاص خود را در حركت آينده آن داشته باشد. در اين شرايط جديد، بهره‌مندي از دانش رفتار سازماني در ابعاد گوناگون سازمان به منظور نزديك‌سازي روش‌هاي كاري و شكل و ساختار اين سازمان با سازمان‌هاي موجود ديگر مقبوليت بيشتري پيدا مي‌كند و ممكن است به نوبه خود،همراه با اين دغدغه ها باشد كه پيگيري برخي اهداف و مامووريت ها،به شدت و قوت انقلابي اوليه دنبال نگردد.
فرامرز حق‌شناس
...................................................................................................................................
پي نوشت:
1- رفتار انساني در كار، كيت ديويس وجان نيواستورم، ترجمه دكترطوسي، صفحه 6.
2. همان منبع، بخش يكم.
3. مديريت رفتار سازماني پاول هرسي، كنت ايچ بلدنچارد، ترجمه دكترقاسم كبيري، ص 17.
4. رفتار انساني در كار، ترجمه دكترطوسي.
5. همان منبع، صفحه 676.
6. همان منبع، صفحه 77ـ676.
7. دكترسيدمهدي الواني، مجله اقتصاد و مديريت، شماره (3)، پائيز 1368، مقاله اخذ و تطبيق نابجاي مفاهيم در نظريه‌هاي سازماني.
8. همان منبع، صفحه 58.
9. همان منبع، صفحه 61.
10 مقالات آقاي دكترجاسبي در مجله اقتصاد و مديريت، دانشگاه آزاد، مقالات آقاي دكترسيدمحمد اعرابي در مجله مطالعات مديريت، دانشگاه علامه طباطبايي و مقاله آيت‌ا... مصباح‌يزدي در مجله شماره 8 مديريت دولتي و ....
11- نهج البلاغه كلام 30
12- همان منبع
13- تحف العقول ، صفحه 336، چاپ سروش ، 1387